by admin

Aanpassing ketenregeling en einde nulurencontracten

Op 12 mei 2026 heeft de Tweede Kamer de wet Meer Zekerheid Flexwerkers aangenomen, die -behoudens verwerping door de Eerste Kamer- per 1 januari 2028 zou moeten ingaan. De belangrijkste wijzigingen zijn: De tussenperiode in de ketenregeling wordt aangepast. De ketenregeling houdt in dat na 3 tijdelijke contracten (of bij overschrijding van een periode van 3 jaar) een vast dienstverband ontstaat. Die keten wordt onderbroken als de partijen meer dan 3 jaar (dit is nu nog 6 maanden) geen tijdelijk contract meer hebben afgesloten. Het nulurencontract wordt vervangen door het bandbreedtecontract. Dit houdt in dat er een…

by admin

Geen recht op salaris na 2 jaar ziekte, wel op vakantiedagenopbouw

Indien de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid blijft doorlopen is de wettelijke loondoorbetalingsplicht van de werkgever geëindigd, en heeft de werknemer enkel nog recht op een passend salaris voor de (passende/aangepaste) werkzaamheden die hij in het kader van de re-integratie verricht. Anders dan volgt uit de Nederlandse wet (artikel 7:634 BW) bouwt een werknemer krachtens Europees recht ook tijdens deze periode wèl volledig vakantiedagen op, dus op basis van het aantal uren dat de medewerker contractueel in dienst is. Dit is in een uitspraak van een kantonrechter in augustus 2025 bevestigd. Omdat het Europese recht…

by admin

De fictieve opzegtermijn

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO), is het belangrijk om de gemaakte afspraken zorgvuldig vast te leggen. Een cruciaal punt hierbij is de inachtneming van de door het UWV gehanteerde fictieve opzegtermijn. Hoewel werkgever en werknemer bij het afspreken van een einddatum van het dienstverband in principe alle vrijheid hebben, wordt er in een VSO vrijwel altijd rekening gehouden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn. De reden daarvoor is dat de werknemer pas na die termijn (die gaat lopen op het moment dat schriftelijk overeenstemming wordt bereikt…

by admin

Bent u klaar voor de nieuwe wet voor gelijke beloning m/v?

De Europese wetgever heeft in 2023 nieuwe verplichtingen geïntroduceerd om onterecht beloningsonderscheid tussen mannen en vrouwen te voorkomen. Die verplichtingen moeten uiterlijk 7 juni 2026 in de Nederlandse wet zijn overgenomen, en daarom wordt momenteel gewerkt aan deze wet. De belangrijkste veranderingen zijn:- Werkgevers moeten een beloningsstructuur hebben op basis van objectieve criteria - Werkgevers moeten hierover duidelijkheid verschaffen ten behoeve van hun (potentiële) werknemers - Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidige salaris- Grote werkgevers (100+ werknemers) moeten rapportage opstellen over loonverschillen binnen de organisatie; deze rapportage wordt grotendeels openbaar gemaakt- De bewijspositie van…

by Laura van Luipen

Wijzigingen 2025

In het jaarlijkse overzicht van het UWV zijn o.a. de volgende concrete wijzigingen per 1 januari 2025 terug te vinden: het minimumloon, sociale zekerheidsuitkeringen en het maximumbedrag van de transitievergoeding (EUR 98.000,- bruto, of een jaarsalaris indien het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan EUR 98.000,- bruto). In dit UWV-overzicht is ook (last but not least) de wijziging benoemd, dat de Belastingdienst per 1 januari 2025 volledig gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. Meer informatie over hoe de Belastingdienst daadwerkelijk gaat handhaven is te lezen in het Handhavingsplan Arbeidsrelaties van de Belastingdienst. Belangrijk om te weten…

by Laura van Luipen

Afschaffing compensatie transitievergoeding

Inmiddels is het de gangbare praktijk om een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer, die niet binnen afzienbare tijd zal herstellen of intern herplaatst kan worden, te beëindigen. De werkgever kan vervolgens de aan de werknemer betaalde transitievergoeding terugclaimen bij het UWV. Daaraan komt, als het aan het kabinet ligt, een einde, zo is vastgelegd in het hoofdlijnenakkoord. De mogelijkheid voor grote werkgevers (met 25 of meer personeelsleden) om compensatie voor de betaalde transitievergoeding te claimen na ontslag van een langdurig zieke medewerker eindigt per 1 juli 2026. Voor kleine werkgevers is er geen wijziging beoogd;…

by Laura van Luipen

Onrechtmatig verkregen bewijs is ook bewijs

Als een partij in een arbeidsrechtelijke procedure bewijs aanlevert dat onrechtmatig verkregen is, mag de rechter haar oordeel dan (mede) baseren op dat bewijs of moet dat onrechtmatige bewijs worden uitgesloten? In een recentelijk gepubliceerde uitspraak van het Gerechtshof Den Haag is -in lijn met eerdere rechtspraak- geoordeeld dat het algemene belang om de waarheid aan het licht te brengen en het belang van een procespartij om diens stellingen aannemelijk te maken zwaarder wegen dan het belang van uitsluiting van bewijs. Enkel als er sprake is van bijkomende omstandigheden kan van die hoofdregel afgeweken worden…

by Laura van Luipen

Minimumloon: indexatie, geen extra verhoging

De indexering van het minimumloon per 1 juli 2024 is vastgesteld op 3,09%, waardoor het minimumloon per die datum stijgt van EUR 13,27 naar EUR 13,68 bruto per uur.De spoedwet, waarmee het minimumloon met 1,2% extra zou worden verhoogd is, in april 2024 gesneuveld in de Eerste Kamer. Het blijft dus bij de reguliere indexering.

by Laura van Luipen

Ingrijpende wijzigingen concurrentiebeding

Omdat uit onderzoek is gebleken dat het gebruik van een concurrentiebeding zodanig breed is, dat het kan leiden tot ongerechtvaardigde beperking van het recht op vrije arbeid van werknemers, is in 2023 besloten dat dit aan banden gelegd moet worden. De volgende zaken gaan veranderen (let op: dit geldt zowel voor concurrentie- als voor relatiebedingen): de maximale duur is 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst de werkgever moet de duur en het geografisch bereik van het beding schriftelijk motiveren, en ook het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat dit concurrentiebeding noodzakelijk maakt de werkgever…

by Laura van Luipen

Een vakantiedag is meer waard dan je denkt

Als een medewerker een vakantiedag opneemt, moet de werkgever die dag het reguliere salaris doorbetalen, inclusief vaste toeslagen en beloningsbestanddelen. Dat gebeurt in feite al automatisch. Als de medewerker uit dienst treedt, moet de werkgever een eventueel saldo aan niet opgenomen vakantiedagen uitbetalen en de waarde ervan op dezelfde manier berekenen.De vraag rijst dan wat de waarde van een vakantiedag is. De werkgever is verplicht om voor een vakantiedag letterlijk alle financiële compensatie te betalen die de medewerker normaal gesproken tijdens een werkdag ontving. De werknemer mag financieel niet slechter af zijn als hij een…