Opzegging door werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn
Uit vaste rechtspraak blijkt dat, vanwege de ingrijpende gevolgen die een ontslagname voor de werknemer kan hebben, een werkgever niet al te snel mag afgaan op een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. In bepaalde omstandigheden (bijvoorbeeld als de opzegging is gedaan in een emotionele toestand of als duidelijk is dat de werknemer de gevolgen niet overziet) rust op de werkgever een onderzoekplicht, en moet hij dus nagaan of de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wil opzeggen.
In de zaak waarin het gerechtshof Den Haag op 5 december 2023 heeft geoordeeld was sprake van een zieke werkneemster die aangaf dat zij de arbeidsovereenkomst niet werkelijk had willen opzeggen en dat zij in dienst wilde blijven. Zij had de opzegging telefonisch gedaan, had een bevestiging per e-mail gestuurd (waarin zij aangaf dat het een weloverwogen besluit was), had overleg gevoerd over de einddatum, had afscheidsmails aan collega’s gestuurd en haar spullen zoals werkkleding ingeleverd. Anders dan de kantonrechter in deze zaak, oordeelde het gerechtshof (naar mijn mening terecht) dat hier wel degelijk sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging en dat de werknemer hieraan dus gebonden is.