De fictieve opzegtermijn

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO), is het belangrijk om de gemaakte afspraken zorgvuldig vast te leggen. Een cruciaal punt hierbij is de inachtneming van de door het UWV gehanteerde fictieve opzegtermijn.

Hoewel werkgever en werknemer bij het afspreken van een einddatum van het dienstverband in principe alle vrijheid hebben, wordt er in een VSO vrijwel altijd rekening gehouden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn. De reden daarvoor is dat de werknemer pas na die termijn (die gaat lopen op het moment dat schriftelijk overeenstemming wordt bereikt over de beëindiging) zijn eventuele WW-rechten bij het UWV geldend kan maken. Anders gezegd: het UWV laat een WW-uitkering niet eerder ingaan dan na afloop van die fictieve opzegtermijn.

De opzegtermijn voor de werkgever wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband op het moment van beëindiging:
– < 5 jaar: 1 maand
– 5 – 10 jaar: 2 maanden
– 10-15 jaar: 3 maanden
– >15 jaar: 4 maanden
Let op of er geen afwijkende opzegtermijn geldt op grond van een toepasselijke CAO of de arbeidsovereenkomst.

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de werknemer bij het overeenkomen van een VSO te informeren over de fictieve opzegtermijn.

Bijzondere voorzichtigheid is geboden bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin geen tussentijds opzegbeding is opgenomen. Een dergelijk contract kan dus niet voor de contractuele einddatum worden beëindigd, en een WW-uitkering zal dus ook niet voor die datum starten. Dit kan worden opgelost door alsnog (voor het sluiten van een VSO) een tussentijds opzegbeding overeen te komen.